Увольнение в период карантина судебная практика

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в период карантина судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Законно ли увольнение по причине коронавируса?

2. Категории работников, не подлежащих увольнению

3. Кого запрещено увольнять в карантин?

4. Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

5. Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

6. Увольнение по собственному желанию во время пандемии

7. Законный способ уволить сотрудника в период карантина

8. Какие возможны риски при необоснованном увольнении в период плохой эпидемиологической ситуации

9. Как правильно увольнять работников во время коронавируса

10. Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

11. Уволили во время карантина по коронавирусу что делать

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Законно ли увольнение по причине коронавируса?

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

Женщинами в положении.
Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

Компания ликвидируется.
Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
При утрате доверия.
Совершен аморальный поступок сотрудником.
Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Уволить сотрудника по инициативе работодателя во время карантина нельзя. Это касается тех работодателей, сотрудники которых не работают в период действия указов о нерабочих днях.
Допустивших такие увольнения работодателей ждут судебные разбирательства, проверки трудовой инспекции, ФНС и прокуратуры, а также жесткие наказания.
Уволить сотрудника в период нерабочих дней можно только по его собственному желанию или по соглашению между сотрудником и работодателем, а также в связи с истечением срочных трудовых договоров.
Если предприятие в период карантина по указу президента или решению региональных властей продолжает работать, увольнение сотрудников производится по обычным правилам, установленным в ТК РФ.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

при сокращении численности или штата работников;
при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

увольнение работника по собственному желанию;
увольнение по соглашению сторон;
увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.

«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.

Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.

При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.

Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Увольнение по собственному желанию во время пандемии

Пандемия не дает работодателям особых оснований для расторжения трудовых договоров, но и не умаляет прав работников уволиться в любое время, подав соответствующее заявление. Работодатель не вправе отказывать и не увольнять сотрудников из-за коронавируса, если такое заявление ему поступило. Порядок расторжения по инициативе работника сохраняется неизменным: заявление подается не менее чем за день до предполагаемого увольнения, работник вправе отозвать его в любое время.

Многие компании пользуются правом работника инициировать увольнение и принуждают их к написанию заявления. Такие действия незаконны, и гражданам не стоит идти на поводу. Кроме того, увольнение по собственному желанию менее выгодно для гражданина.

Если администрация компании настаивает на добровольном увольнении, сотруднику следует инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора. С его помощью стороны согласуют удобную для всех дату расторжения договора и дополнительные выплаты. Такой подход отвечает интересам обеих сторон: работник получит дополнительные выплаты, а работодатель сможет быстро расстаться с сотрудником без прохождения длительных процедур принудительного увольнения.

Таким образом, законодательно не установлен мораторий на увольнение сотрудника во время пандемии коронавируса — по инициативе работника или с его согласия по соглашению, трудовой договор расторгается в любое время.

Законный способ уволить сотрудника в период карантина

Несмотря на описанные выше ситуации, существует законный способ уволить сотрудника в период пандемии коронавируса.

Причины для увольнения по закону:

Желание самого сотрудника. Он должен написать заявление об увольнении по собственному желанию и предоставить руководителю под роспись.
Профнепригодность сотрудника. Если сотрудник более не соответствует требованиям компании, его можно уволить по соглашению сторон либо по статье.
Сокращение штата сотрудников. Письменно и под роспись сотрудников предупреждают об этом за 2 месяца до увольнения. Выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка сотрудника. Также за сокращенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, составляющий 2 месяца со дня увольнения.

Обязательно должна быть соблюдена установленная законом процедура увольнения, а также заполнены и подписаны все необходимые документы.

Какие возможны риски при необоснованном увольнении в период плохой эпидемиологической ситуации

Возможны, в частности, следующие риски:

— административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника «по статье», не запросив у него письменное объяснение о причинах проступка;

— административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении;

— признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула — если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;

— возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Как правильно увольнять работников во время коронавируса

Если у работодателя отсутствуют основания для принудительного расторжения трудового договора, ему предстоит добиваться согласия работника.
Распространенная практика принуждения граждан к написанию заявлений на увольнение порочна и противозаконна — работодатель не вправе принуждать работника к уходу по его инициативе. Это всегда исключительно добровольное решение работника.

Работодатель вправе инициировать увольнение сотрудника во время коронавируса, предложив ему заключить соглашение. Со стороны работника в таком случае рационально поднять вопрос о дополнительной выплате в связи с уходом. Такой подход логичен и выгоден всем: работник уходит с золотым парашютом, что особенно хорошо в условиях тотального сокращения рабочих мест по стране, работодатель достигает своей цели по уменьшению штата.

При таком порядке стороны вправе договориться на любую удобную им дату увольнения — хоть в тот же день.

Российские власти официально постановили, что увольнять штатных сотрудников в связи с введением карантина китайской пневмонии в РФ запрещено по всех регионах страны.

Члены Правительства четко указали на то, что расторжение трудового контракта по указанной выше причине является прямым нарушением отечественного законодательства.

К сожалению, в реальности все не так просто. Многие руководители терпящих огромные убытки предприятий, пытаясь спасти бизнес, сокращают сотрудников под «надуманными» предлогами. Последним можно порекомендовать только одно — отстаивать свои законные права. Бороться за рабочее место, лишившись которого в нынешних условиях можно в дальнейшем остаться без работы на длительный срок, лучше всего с помощью специалистов. Свяжитесь с юристами нашей компании для подробной консультации по вопросу.

Президент РФ призвал граждан до 30 апреля по возможности находиться дома. Многие объекты бизнеса, где обычно были массовые скопления граждан, оказались на время закрыты. Но работодателям поручено не просто отпустить своих сотрудников по домам и сохранить за ними рабочие места, но и выплачивать им заработную плату за это время.

Одновременно с этим в конце марта 2020 года председатель Правительства Мишустин дает распоряжение Минтруду и Минюсту обратить внимание на недопущение увольнений работников по причине примененных мер, связанных с противодействием распространению коронавирусной инфекции. Тем компаниям, кто ослушается требований, пригрозили проверками и штрафами.

Но по факту в трудовое законодательство изменений не внесено. И при увольнении работодатель руководствуется главой 13 ТК РФ в прежней редакции. И в Указах Президента от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 нет пунктов, запрещающих расторгать трудовые договора, если соблюдены все необходимые мероприятия.

Молодые люди не склонны драматизировать ситуацию. «Год выпуска» и полученный за короткое время жизненный опыт, дают уверенность в том, что «меня болезнь не коснется»

О том, что призывная кампания создает предпосылки для распространения инфекции, осторожно заговорили люди старшего возраста. Их голоса были услышаны

18 марта пресс-секретарь Президента России Д. Песков озвучил тезис о том, что в Кремле рассмотрят вопрос о переносе весеннего призыва на другой срок, если эпидемия COVID-19 не пойдет на спад. В этот же день член Комитета Совета Федерации по обороне и безопасности Ф. Клинцевич заявил, перенос призыва не повлияет на состояние боеготовности Вооруженных Сил России.

Пресс-секретарь Президента России Д. Песков озвучил, что возможен перенос призыва 2020

В воздухе повис вопрос: «Будут ли работать военкоматы из-за коронавируса?» Если пресс-секретарь выполнял работу, за которую получает деньги – успокаивал население и демонстрировал внимание руководства к мнению людей, то второй чиновник либо не разбирается в вопросе или был совершенно неискренен

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Уволили во время карантина по коронавирусу что делать

Работодатель-нарушитель, который уволит сотрудников, несмотря на прямой правительственный запрет, должен быть готов к крупномасштабным проверкам представителями налоговой службы, трудовой инспекции и прокуратуры.

Грубо нарушая Трудовой Кодекс России, руководитель предприятия может столкнуться:

С уголовной ответственностью.
С административной ответственностью.

Власти нашей страны уже не раз заявляли о том, что сокращение персонала во время карантина станет также караться денежными штрафами.
Полезно знать: во время пандемии коронавируса работодатели обязаны помнить о прочих аспектах организации трудовой деятельности компании:

Предоставление оплачиваемых отпусков;
Предоставление возможности удаленной работы в режиме онлайн и т.д.

Незаконно уволенный сотрудник имеет право обращения в суд (после того, как инстанции возобновят деятельность после карантина). Судья, встав на сторону пострадавшего работника, обяжет работодателя-нарушителя:

Восстановить уволенного гражданина в ранее занимаемой им должности (без понижения);
Компенсировать сотруднику не полученную заработную плату в полном объеме.

Обратите внимание: сейчас на карантине находятся и российские суды. Судебные разбирательства не осуществляются. Однако если у вас есть КЭП (квалифицированная электронная подпись), с нашей помощью вы можете составить грамотное исковое заявление за незаконное увольнение, и передать его в суд:

Через Почту России заказным письмом с уведомлением о вручении;
Через сайт ГАС «Правосудие».

Копию иска можно отправить работодателю. Есть вероятность того, что это позволит уладить вопрос мирным путем.

В сложной ситуации в связи с пандемией оказались не только работники российских компаний. Но и собственники бизнеса — их интересы и права Правительство РФ также пытается защищать. Рассмотрим основные моменты.
Начнем с того, что увольнять сотрудников в период карантина, как мы уже сказали, запрещено, даже при отсутствии возможности перевести их на другой формат занятости (дистанционная работа).

Но сокращать штат законным путем работодателям все-таки можно — на это законом отводится два месяца.

В течение указанного срока сотрудники должны быть проинформированы о том, что их сократят. Кроме того, в течение двух месяцев увольняемые работники должны получать прежнюю зарплату.
Но в период пандемии есть и исключения. Они начинают действовать, когда работники не имеют возможности выполнять трудовые обязательства не по собственной вине. Если в течение двух месяцев предстоящего сокращения руководитель не может предоставить сотруднику работу, например, из-за ее отсутствия (предположим, закрытия офиса или торговой точки), то этот двухмесячный срок станет считаться «простоем». Заработная плата должна продолжать начисляться увольняемому персоналу. Но не в полном объеме – выплачивается только две трети оклада.

Мы рекомендуем работодателям даже во время пандемии не забывать о ст. 178 ТК РФ: при сокращении штатного персонала, руководитель обязан выплачивать увольняемым гражданам выходное пособие. Величина выходного пособия равна величине средней ежемесячной зарплаты. Кроме того, за сотрудниками на время трудоустройства, которое не может составлять более двух месяцев, должна сохраняться средняя месячная зарплата.
Т.е. если работника уволили по сокращению штата, и спустя два месяца после этого он так и не смог трудоустроиться, то через два месяца руководитель должен выдать ему очередное пособие. Если работы не найдется и через три месяца после штатного сокращения, но сотрудник своевременно оформился в Центре занятости, он станет получать пособие от последнего.

Отправка в неоплачиваемые отпуска

Если работодатель и сотрудник имеют хорошие отношения, последнего полностью устраивает его рабочее положение, и он целиком понимает сложную ситуацию первого, стороны могут мирно договориться о неоплачиваемом отпуске или отпуске не по графику (с выдачей отпускных в дальнейшем, и без отпуска в будущем).
При этом принуждать работников отправляться в отпуска не по графику и/или без выдачи отпускных, руководители не имеют законного права. В такой ситуации выпуск приказа об отпуске без согласия сотрудника также будет являться нарушением отечественного законодательства, пожаловаться на которое можно в Роструд и/или прокуратуру.

Изменить рабочий режим сотрудников, защитив их от коронавируса и вместе с этим экономя деньги предприятия, НЕ нарушая закона, руководители могут только одним или несколькими из следующих способов:

Оформляется «простой» бизнеса по независящим от работодателя и сотрудников обстоятельствам;
Работники соглашаются на уход в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику. Как мы уже говорили, в дальнейшем в течение года взять такой отпуск они уже не могут;
Сотрудники соглашаются уйти в неоплачиваемый отпуск;
Персонал предприятия переводится на удаленный режим работы.

В каждом из указанных случаев руководители должны получать письменное согласие сотрудников. В ином случае последние могут подать жалобу на нарушение своих прав.

Теперь о том, как производится выплата пособия по безработице, если увольнение произошло не в период карантина. При этом в партнеры по поиску работы выбираете Центр занятости.

Становимся на учет. После окончания карантина Центры занятости вернутся к обычному режиму постановки безработных на учет. Обратиться за содействием в трудоустройстве можно будет в любое отделение этого органа, вне зависимости от зарегистрированного места жительства либо проживания, но сделать это можно будет только лично.