Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение 0.5 ставки внутреннего совместителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности штата сотрудников – вполне законное основание для завершения трудовых отношений, как с рядовыми подчиненными, так и теми, что работают по совместительству. Важная особенность процедуры в том, что ликвидируемая должность не может быть предложена другому работнику, поскольку это будет противоречить законодательному регламенту.
Увольнение совместителей: порядок и особенности
Поскольку ТК РФ не содержит специальных норм, касающихся алгоритма увольнения совместителей, то на практике процедура проводится по общему порядку.
Существуют следующие особенности увольнения совместителей:
- Работодатель может завершить отношения с совместителем только после предоставления ему всех компенсационных выплат и гарантий;
- Лицу (совместителю), попавшему под сокращение должны предложить иные вакантные должности, имеющиеся у данного работодателя.
Выполнение трудовой функции по совместительству никак не влияет на общий объем правомочий сотрудника, предусмотренный ТК РФ. Процедура увольнения совместителей при сокращении численности персонала организации совпадает с той, что обязательна к соблюдению для основных работников. В некоторых случаях на указанных подчиненных может распространяться преимущественное право по сохранению на работе: беременные женщины; сотрудники, пребывающие в отпуске; нетрудоспособные; имеющие детей младше 3 лет и более двух иждивенцев; с наивысшей квалификацией.
В обязательном порядке совместителю должны предоставить все выплаты и гарантии, указанные на законодательном уровне, однако их объем будет зависеть от того лишится ли он только дополнительного места работы или основного в том числе.
Что подразумевается под совмещением
Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.
Принято различать следующие виды совместительства:
- Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
- Внутреннее (у одного и того же работодателя).
Особенности категории:
- Подразумевает возмездный характер;
- Выполняется по условиям трудового договора;
- Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
- Осуществляется в свободное время:
- После окончания трудовой смены по основному месту работы;
- В выходные дни;
- В период отпуска;
- Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
- Несовершеннолетних;
- Занятых на опасных и вредных работах;
- Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
- Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
- Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).
Процедура сокращения штата сотрудников
Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:
- Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
- Согласование решения всем руководящим составом организации;
- Определение работников, попадающих под сокращение;
- Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
- Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
- Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
- Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
- Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
- Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
- Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
- Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
- Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
- Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
- Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
- Расторжение трудовых отношений;
- Предоставление гарантированных выплат;
- Выдача трудовых документов работникам.
Какие гарантии они имеют?
Статьёй 180 ТК РФ закреплены гарантии, на которые вправе рассчитывать сотрудники при сокращении. При этом каких-либо оговорок в сторону того, что данные положения распространяются исключительно на основных работников, нет. Ввиду этого совместители, наряду с иными работающими гражданами, имеют следующие гарантии:
- администрация предприятия обязана предложить другое рабочее место при наличии такового;
- предупреждение о будущем увольнении должно произойти за два месяца до событий или более;
- при досрочном расторжении договора с согласия совместителя, ему гарантируется выплата дополнительной компенсации.
Важно! Более того, право на такие гарантии при сокращении подтверждается статьёй 287 ТК РФ, которая гласит, что все гарантии, оговоренные законом, коллективными договорами, полностью предоставляются совместителям.
Что подразумевается под совмещением
Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.
Принято различать следующие виды совместительства:
- Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
- Внутреннее (у одного и того же работодателя).
Особенности категории:
- Подразумевает возмездный характер;
- Выполняется по условиям трудового договора;
- Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
- Осуществляется в свободное время:
- После окончания трудовой смены по основному месту работы;
- В выходные дни;
- В период отпуска;
- Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
- Несовершеннолетних;
- Занятых на опасных и вредных работах;
- Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
- Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
- Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).
Можно ли уволить внешнего совместителя из-за сокращения другого работника?
Ст. 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание к увольнению совместителей: трудоустройство лица, для которого выполняемая совместителем работа будет основной. Необходимым условием для прекращения трудовых отношений по этому основанию является лишь извещение совместителя об увольнении за 2 недели.
Но означает ли это обязанность работодателя предлагать сокращаемым должности, занимаемые совместителями, если они являются подходящими? Из судебной практики следует однозначный вывод: предлагать такие должности сокращаемым сотрудникам работодатель не обязан и даже не имеет права (причем неважно, заняты они внутренними или внешними совместителями).
Аргументация судов следующая: совместители выполняют регулярную оплачиваемую работу, а значит, занимаемые ими должности вакантными не являются (апелляционные определения суда Еврейской автономной области от 02.04.2014 по делу № 33-173/2014, суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу № 33-109/13). Следовательно, увольнять совместителей с целью перевода на их должности сокращаемых работников нельзя.
В заключение еще раз подчеркнем: совместители подпадают под все гарантии, положенные согласно ТК РФ при сокращении. Единственным исключением является выплаты на период трудоустройства: их производить не нужно. Однако, если совместитель утратил основную работу, он имеет право получить соответствующие суммы.
Виды совместительства
Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:
| Вид | Особенности |
| Внутреннее | Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой |
| Внешнее | Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором |
Порядок расчета выплат
Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ. Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение. Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ.
Компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения, если гражданин приобретает право на такую выплату, рассчитывается на момент фактического увольнения. Получить ее можно на основании заявления и при подтверждении отсутствия трудовых отношений с другим работодателем. За третий месяц аналогичная компенсация будет выплачена только на основании представления от службы занятости населения.
Если сокращение проходит одновременно на двух предприятиях, где работает совместитель, он сможет получить выходное пособие и иные гарантированные выплаты по каждой должности. Процедура начисления выплат будет проходить отдельное по всем должностям внутреннего и внешнего совместителя.
Возможно ли сокращение совместителя и как происходит расчет выходного пособия?
Исходя из сути актов в сфере трудовых отношений, а именно Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод: допускается сокращать и основных работников, и совместителей. Нет разницы, происходит ли совмещение должности по месту основной работы либо на другом предприятии.
В целом, мероприятия по сокращению совместителей не отличаются от общих правил. Делать это можно, но следует действовать строго в рамках требований закона.
| Вид | Особенности |
| Внутреннее | Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой |
| Внешнее | Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором |
Пошаговая инструкция сокращения внешнего совместителя
Соблюдение последовательности сокращения внешнего совместителя так же необходимо, как и при проведении подобной процедуры для списочных работников. Следует сделать такие шаги:
| Шаги | Что необходимо предпринять | Дополнительно |
| 1. | Провести анализ производственной ситуации и определиться с численностью внешних совместителей и должностями, которые придется сократить | |
| 2. | Сформировать приказ о сокращении | Ознакомить каждого, кто в нем значится, под роспись |
| 3. | Уведомить внешнего совместителя о принятом решении. Тот ставит на уведомлении подпись, подтверждающую, что его предупредили в указанный день | Когда сотрудник отказался подписать уведомление о сокращении, документ направляется ему почтой (с уведомлением о получении) |
| 4. | Предложить ему иные вакансии, при условии, что те у работодателя имеются | |
| 5. | Ознакомить профсоюз с принятым решением о сокращении и направить уведомление в центр занятости | Организация письменно информирует о сокращении службу занятости не позже, чем за 2 месяца, ИП – за 2 недели п. 2 Ст. 25 ТК |
| 6. | Расторгнуть договор с внешним совместителем – издать приказ на его увольнение | Проводится не ранее, чем через 2 месяца со времени приказа о сокращении и вручения сотруднику уведомления |
| 7. | Внести запись в трудовую с указанием статьи ТК |
Нужно ли при сокращении выплачивать совместителю выходное пособие
Еще один важный вопрос: нужно ли выплачивать сокращаемым работникам-совместителям выходное пособие, и в каком размере? И полагается ли им компенсация на период трудоустройства в размере двухмесячного заработка?
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка совместитель должен получить на общих основаниях (ч. первая ст. 178, ч. вторая ст. 287 ТК РФ). Имеется ли у него при этом другое место работы, значения не имеет. При этом компенсация в размере среднего месячного заработка ему не положена, поскольку основную работу он не теряет (ч. первая ст. 282 ТК РФ).
Читайте в электронном журнале статью «Сокращение штата: оценим квалификацию и производительность труда»
Выходное пособие внешним совместителям выплачивается на основании 178-й статьи Трудового кодекса — попав под сокращение, совместитель получает дополнительную выплату, равную его месячному заработку у данного работодателя. Но если сокращенный совместитель продолжает трудиться на основной работе, он не может рассчитывать на сохранение среднего заработка, положенного на период трудоустройства.
Речь идет о выплатах, которые, согласно 178 ст. ТК, уволенный по сокращению работник вправе получать 2 месяца после потери работы (с зачетом выходного пособия), если новую ему найти не удалось. В случае, когда он своевременно встал на учет в службе занятости, и там также не смогли ему помочь, срок получения выходного пособия продлевается еще на 1 месяц.
Однако, сокращение сотрудника по совместительству обычно не предполагает полного лишения средств к существованию, так как у него остается основная трудовая деятельность, приносящая определенный доход. А подобная материальная поддержка предусмотрена для смягчения периодов, когда сокращенный гражданин теряет возможность самостоятельно зарабатывать на жизнь, ища работу.
Сокращение внутреннего совместителя по сокращению штатов предполагает аналогичные правила в отношении выходного пособия. Лишь только если один и тот же работодатель одновременно расторг с ним оба трудовых договора (по совместительству и основной), причем один из них – в связи с сокращением штата, работник сможет претендовать на получение выплат в течение 2-3 месяцев после увольнения.
Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?
Помимо оплаты выходного пособия при сокращении по совместительству у работодателя есть и иные обязанности. Как уже упоминалось выше список вакансий, из которых может выбирать совместитель вместо того, чтобы быть уволенным должен быть чётко прописан в уведомлении, которое предоставляется на подпись увольняемому работнику.
Трудовой Кодекс обязывает любого работодателя сделать это. Иначе уведомление будет считаться недействительным, а увольнение соответственно незаконным.
В этом случае уволенный работник, может обратиться в суд опираясь на трудовое законодательство, и будет иметь неплохие шансы выиграть разбирательство. Если это произойдёт, то закон обяжет работодателя восстановить уволенного сотрудника на прежнюю должность.
На основе всего сказанного можно сделать вывод, что к сокращению работника по совместительству, если это необходимо, нужно подходить очень ответственно. Людям редко нравиться когда их увольняют и каждый из них, несомненно, будет любой ценой пытаться удержаться за своё место.
При произведении сокращения при работе по совместительству всегда нужно держать под рукой Трудовой Кодекс РФ и при малейшем непонимании сверяться с ним. Ведь чем невнимательнее будет работодатель тем легче будет уволенным людям найти причину для суда.
Что подразумевается под совмещением
Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.
Принято различать следующие виды совместительства:
- Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
- Внутреннее (у одного и того же работодателя).
Особенности категории:
- Подразумевает возмездный характер;
- Выполняется по условиям трудового договора;
- Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
- Осуществляется в свободное время:
- После окончания трудовой смены по основному месту работы;
- В выходные дни;
- В период отпуска;
- Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
- Несовершеннолетних;
- Занятых на опасных и вредных работах;
- Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
- Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
- Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).
Процедура сокращения штата сотрудников
Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:
- Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
- Согласование решения всем руководящим составом организации;
- Определение работников, попадающих под сокращение;
- Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
- Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
- Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
- Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
- Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
- Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
- Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
- Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
- Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
- Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
- Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
- Расторжение трудовых отношений;
- Предоставление гарантированных выплат;
- Выдача трудовых документов работникам.
Пошаговый алгоритм сокращения внутреннего работника
Необходимо отметить, что порядок и правила увольнения работника, совмещающего две должности на одном предприятии, не отличаются от таковых, установленных для увольнения внешних совместителей.
- Отражение решения руководства хозяйствующего субъекта о сокращении штата в соответствующем приказе.
- Уведомление внутреннего совместителя о таковом решении по отношению к его должности. Это надо сделать непременно за два месяца до исполнения плана по увольнению.
- Проставление подписи сокращаемого лица на бланке уведомления в подтверждение о том, что его поставили в известность.
- При необходимости в случае если работник не желает подписывать документ, принятие других действий по оповещению по выбору:
- вручение уведомления комиссией;
- отправка по почте;
- обращение в курьерскую службу;
- отправка телеграммы или факсограммы.
- Написание письма в службу занятости. Справка. Срок получения уведомления данным органом установлен ТК РФ. Он составляет 2 месяца либо, если увольнения массовые – 3 месяца до сокращения внутреннего совместителя.
Извещение подготавливается не только по конкретному совместителю, но и по всем другим категориям работников вместе.
- Предложение иной должности в период до истечения двухмесячного срока, если такая имеется.
При этом надо учитывать, что обязанности, связанные с предоставлением нового рабочего места внутри предприятия, совместитель не сможет выполнять как основной работник, поскольку он уже выполняет другие обязанности по своей основной должности. То есть сотрудник не может работать на две полные ставки.
- В день, указанный в приказе и уведомлении, должно произойти расторжение трудового договора.
- В этот же день надлежит выплатить внутреннему совместителю все полагающиеся средства.
Документы, необходимые при оформлении увольнения внутреннего совместителя:
-
Приказ о сокращении:
- подписывается директором;
- указываются все сотрудники, теряющие работу – не только внутренние совместители;
- их должности;
- данные ответственных за оповещение сотрудников.
-
Документ об уведомлении внутреннего совместителя с указанием:
- числа, месяца и года прекращения им работы;
- причина сокращения;
- имя работника;
- предложения о другой работе внутри предприятия.
- Приказ об увольнении. Делается на окончательную дату по общеустановленной форме, не зависящей от причины расторжения договора.
Выплаты внутреннему совместителю при сокращении штата:
- сумма оплаты труда, недополученная ко дню прекращения договора;
- выходное пособие на уровне зарплаты в месяц;
- сумма не перечисленных отпускных, если не был использован весь отпуск.
Работа совместителей в предпраздничный день
По общим нормам трудового законодательства РФ обычная длительность рабочего дня накануне официально утвержденных праздников укорачивается на час (стат. 95 ТК). При этом никаких особых условий относительно различных категорий сотрудников эта часть Трудового Кодекса не содержит. В связи с этим сокращенный предпраздничный день для совместителей предоставляется на тех же условиях, что и для прочего персонала.
В стат. 287 особо указано, что совместителям полагаются все трудовые гарантии и предусмотренные нормативными документами, а также ЛНА предприятия компенсации. Это означает, что время работы в предпраздничный день накануне государственных праздников по стат. 122 ТК уменьшается на 1 (один) час. Влияет ли как-то на такое сокращение продолжительности работы характер совместительства?
По стат. 60.1 ТК сотрудник может заключать трудовые контракты с работодателем по основному месту занятости (внутреннее совместительство) или в иной организации (внешнее совместительство). К примеру, специалист трудится на предприятии в должности главного бухгалтера на полную ставку и здесь же оформлен по внутреннему совместительству как кадровый работник на 0,5 ставки. По основному месту работы ему полагается сокращение продолжительности рабочего дня на 1 час. А что делать с занятостью в должности кадровика?
Поскольку предпраздничный день для внутренних совместителей предоставляется в общеустановленном порядке, то этому специалисту и как кадровику, уменьшается длительность дня. То есть сокращение необходимо делать по двум ставкам – отдельно по главбуху на час, отдельно по кадровику также на час. При этом сумма заработка не уменьшается, так как это законодательная льгота, а не прогул.