Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения за прогул работника в 2023 году по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.
Запись в трудовой книжке
После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.
Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.
Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:
- государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
- прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
- суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.
Последствия незаконного увольнения
Важно понимать, что неправомерное увольнение работника, пусть и по причине прогула, для руководства компании может грозить серьезными последствиями.
При такой ситуации администрации предприятия грозят меры административной ответственности, которые выражаются:
- Назначение штрафных санкций — на ответственного работника в сумме 1500 — 5000 рублей, на предприятия сумма взыскания составляет — 30000 — 50000 рублей.
- При повторном таком нарушении штраф на руководителя составит 10000 — 20000 рублей, на организацию 50000 — 70000 рублей. Помимо этого возможно установление запрета на право заниматься определенной деятельностью на период от одного до трех лет.
Если расторжение контракта произошло в отношении работницы в положении, то в этой ситуации начинают действовать нормы, определенные в УК РФ.
Как правильно уволить за прогул — пошаговая инструкция 2023 года
Применение крайней меры – увольнения – за прогул требует соблюдение особого порядка. Иначе работник сможет обратиться в суд и добиться удовлетворения своих требований о признании увольнения необоснованным. Поэтому работодатель должен придерживаться следующей схемы:
- Запросить с сотрудника письменное объяснение причины отсутствия.
Для этого работнику направляется уведомление, которое подписывает руководитель организации. В нем указывается основание, по которому оно направляется (отсутствие сотрудника на рабочем месте), и требование о явке в кадровую службу для объяснений.
Способ вручения уведомления может быть лично, тогда на втором экземпляре ставится подпись работника о получении, или по почте заказным письмом с уведомлением, где фиксируется факт вручения. Срок представления ответа с указанием причин отсутствия на рабочем месте установлен в 2 рабочих дня от даты получения уведомления (для почтового ответа срок увеличивается на 5 дней). Если его нет, то работодатель составляет акт.
Следует учитывать, что неполучение письма может быть связано с отсутствием сотрудника, например, по причине нахождения на лечении. Поэтому перед началом процедуры увольнения следует попытаться его разыскать, иначе по возвращению из больницы он сможет обратиться в суд и восстановиться на работе.
- Если объяснения не получены или работодатель имеет основания признать причину отсутствия неуважительной и уволить работника за прогул, обязательным является оформление акта.
- На основании акта издается приказ по организации об увольнении за прогул.
Нарушение работодателем порядка и увольнения работника по основанию «прогул» влечет применение к нему административного наказания в соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП, ч.2 ст.5.27 при повторном нарушении.
| Нарушители | Первое, руб. | Повторное, руб. |
|---|---|---|
| Должностное лицо | 1000 — 5000 | 10000 – 20000 или отстранения от обязанностей от 1 до 3 лет |
| ИП | 1000 — 5000 | 10000 – 20000 |
| ООО | 30000 — 50000 | 50000 — 70000 |
Дополнительно сотрудник вправе в судебном порядке добиться обжалования увольнения и восстановления на работе.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Соблюдайте порядок увольнения.
Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.
Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.
Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.
Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.
Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Расчет при увольнении за прогул
Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.
В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.
Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Проведение внутреннего расследования
Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.
Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).
В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.
Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника
Если руководитель все же придет к выводу о целесообразности прекращения трудовых взаимоотношений с данным сотрудником, то следующим шагом будет издание соответствующего приказа.
Для приказа о прекращении работы есть специально разработанная унифицированная форма (код Т-8). Составлять такой документ в произвольной форме категорически запрещено. В приказе обязательно делается ссылка на соответствующие нормы закона (правовое основание). Далее перечисляются документы, подтверждающие возможность увольнения по соответствующей статье трудового закона: это все составленные в ходе служебного расследования документы. Обязательно фиксируются их номера и даты.
Трудовое законодательство строго регламентирует, за сколько дней работник должен быть ознакомлен с приказом о привлечении к ответственности за дисциплинарный проступок – три рабочих дня и не более. Выходные и нерабочие праздничные дни в расчет не берутся, так же как и время болезни или ежегодного з отпуска.
При отказе поставить подпись в ознакомление работник отдела кадров и еще двое свидетелей фиксирует это обстоятельство в акте.
Длительный прогул: сложности увольнения
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
Что было рекомендовано предпринять:
- уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
- направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Дата увольнения в случае длительного прогула
Доброго дня уважаемые читатели! Сегодня хочу рассказать Вам про ошибки, которые допускаются работодателями и судами по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, но анализ ошибок будет описан по судебной практике. Длительным прогулом суды считают прогул более одного дня, но как правило, это не менее одной недели. Всего встречается 2 вида ошибок по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, которые я опишу ниже. Ошибка N 1. Первая ошибка встречается крайне редко, узнал ее от своего друга. Мой друг директор юридической фирмы. Увидев ошибку я взялся за написание кассационной жалобы для своего друга. Информация указанная ниже была положена в основу кассационной жалобы. Очень краткая фабула: Прогул у работника составлял период с 14 по 25 мая 2012 года. Приказом N 254-К от 28.05.2012 работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г. Суд подтвердил, что нарушения порядка увольнения не было и основания для увольнения имелись. Вывод суда: В случае длительного прогула несовпадение дня увольнения с днем издания приказа об увольнении не имеет существенного значения и не может повлечь за собой отмену решения суда (Определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.12.2012 N 33-1902). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. 1) Если признать доказанным факт прогула работника с 14 по 25 мая 2012 г., то соответственно увольнение работника было «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения. 2) Если признать доказанным факт того, что работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г., то соответственно работник мог отсутствовать на работе с 14 по 25 мая 2012 г., поскольку он уже не являлся работником ОАО «…». В свою очередь работодатель не имел права совершать юридически значимых действий по отношению к работнику (в том числе издавать приказ об увольнении N 254-К от 28.05.2012) после того как он был уволен, поскольку отсутствовали законные на это основания. Суд первой и второй инстанции не дал оценку указанным выше обстоятельствам, хотя это имеет весьма существенное значение для рассмотрения данного дела. Два обстоятельства указанные выше, являются взаимоисключающими, и суду их нельзя было объединять. Объединение данных обстоятельств создало коллизию по фактам что, безусловно, является основанием для отмены судебных актов. Признание доказанным 1-го или 2-го обстоятельства по отдельности также является основанием для отмены судебных актов. Ошибка N 2. Вторая ошибка встречается очень часто.
Вывод суда: В случае длительного прогула днем увольнения считается рабочий день предшествующий первому дню прогула (Определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 33-18674).
Мосгорсуд данный вывод сделал на основании письма Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 и положений ч. 3 и ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. Часть 3 ст. 84.1ТК РФ направлена на обеспечение правового механизма для совпадения фактического и юридического увольнения и ничего более (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О). Мосгорсуд указал на фразу «Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника» как на постоянно действующую и забыл, что есть фраза «за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». А как раз во время прогула работник не работает, и за ним сохраняется место работы (должность) и даже существует проблема с должностью прогульщика в штатном расписании. Т.е. в данном случае Мосгорсуд применил закон, не подлежащий применению. Более того, если не совпадает день увольнения с днем издания приказа об увольнении, то данное увольнение, исходя из существующей обширной судебной практики, признается увольнением «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения и восстановлением на работе. Часть 6 ст. 84.1 ТК РФ сформулирована не совсем корректно, но исходя из ее системного толкования, можно сделать вывод о том, что она не дает право работодателю производить увольнение «задним числом». Смысл, заложенный законодателем в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ заключается в том, что день увольнения указанный в трудовой книжке может не совпадать с днем увольнения указанным в приказе об увольнении и ничего более. Поскольку если день увольнения в трудовой книжке и день увольнения в приказе об увольнении будут совпадать, то недобросовестные работники (напр. прогульщики) будут иметь «лишний стаж работы», что в свою очередь будет ставить большинство работников в проигрышное положение.
Вот этот смысл и хотел вложить законодатель в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, но сформулировал не совсем правильно!
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.